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Diversité : peut (toujours) faire mieux

La 6e édition des Rencontres Sciences Po – Clifford Chance sur la diversité et l’égalité dans l’entreprise a permis de reparler de la situation des femmes, de préciser le rôle du Défenseur des droits ainsi que celui des cabinets d’avocats dans les politiques d’accompagnement. Témoignages des principaux intervenants (1).
Pour commencer, pourriez-vous nous citer quelques chiffres concernant les demandes en matière de défense des droits ?

Richard Senghor : Les derniers chiffres en notre possession font apparaître plus de 31 000 appels sur notre numéro azur (09 69 39 00 00). Nous ouvrons environ 10 000 dossiers concernant des questions de discrimination. In fine, une centaine d’entre eux iront en justice.

La plupart des entreprises sont aujourd’hui en alerte sur le sujet de la diversité et de l’égalité. Est-ce pour cette raison que vous avez choisi ce thème pour la 6e édition des Rencontres ?

Charles-Henri Boeringer : Comme beaucoup de cabinets, nous sommes effectivement consultés par nos clients sur des questions de droit social et de promotion de l’égalité et de la diversité mais également sur le plan du droit pénal sur des problématiques de discriminations. Nos clients qui ont eu maille à partir avec le Défenseur des droits, ou avec d’autres autorités ou interlocuteurs, ont pu par notre intermédiaire engager des discussions sur le sujet et lancer de nouvelles politiques internes. Lorsque les contentieux sont importants, il a souvent fallu prendre des mesures fortes. Dans d’autres cas, on est plutôt sur un terrain de médiation.

D’une manière générale, diriez-vous qu’il faut miser sur la contrainte et la réglementation pour garantir des changements significatifs ?

Hélène Peyro-Saint-Paul : Il est difficile d’avoir une réponse globale car pour chaque contexte national, les approches en matière de diversité et d’égalité doivent être combinées de façon très différente. À mon avis, la pression du législateur permet d’accélérer des évolutions « spontanées » déjà en cours. Sur les quotas pour les conseils d’administration, par exemple, on observe qu’ils ont eu un effet vertueux en France alors qu’en revanche la Suède n’a pas eu besoin de telles obligations pour atteindre le même niveau de performance.

Christophe Jamin : Si l’on prend l’exemple de Sciences Po qui s’est montré très actif en matière de lutte contre les discriminations, il apparaît qu’une forte incitation est nécessaire pour accompagner les acteurs du changement, incitation qui peut d’ailleurs rester transitoire. Sans doute, la jeune génération sera beaucoup plus encline à accepter et favoriser ces politiques de promotion.

La dernière étude McKinsey(2) qui a beaucoup inspiré les discussions indique notamment qu’une plus grande féminisation des instances de direction serait un facteur de meilleure performance des entreprises. Qu’en pensez-vous ?

Hélène Peyro-Saint-Paul : L’impact sur la performance, tant financière que d’organisation de l’entreprise, est effectivement mieux documenté. Ceci étant, il faut quand même atteindre une certaine « masse critique » pour espérer des changements concrets. Or, si je prends l’exemple des Boards (c’est encore pire pour les Comex), il y a encore bien souvent seulement une ou deux femmes, ce qui ne suffit pas à influencer significativement les processus de décision. Ni d’ailleurs à créer suffisamment de « bons » exemples pour stimuler la confiance et l’ambition des managers femmes, et développer un réservoir de futures dirigeantes.

Richard Senghor : Je vous renvoie à la dernière étude de l’Organisation internationale du travail (OIT)(3) qui nous apprend que les principaux critères de discriminations cités par les victimes renvoient avant tout à la grossesse ou la maternité. C’est précisément un sujet qui nous a occupés avec les cabinets d’avocats et leurs collaboratrices ; avec plutôt l’idée d’une recherche de réglement amiable. Mais là aussi, c’est une tendance générale.

Charles-Henri Boeringer : C’est vrai que si l’on regarde à l’instant “t” la situation, beaucoup d’éléments reflètent un retard au niveau de la promotion des femmes dans l’entreprise en général et dans les cabinets d’avocats en particulier. Pour autant, je me demande si la photographie des chiffres ne masque pas une réalité déjà en évolution. On a cité les valeurs plus sociales de la nouvelle génération. On pourrait également ajouter un argument démographique et, notamment dans les cabinets d’avocats, où le nombre de plus en plus important de femmes parmi les collaborateurs ne peut pas ne pas avoir d’effet à moyen terme sur l’équilibre homme/femme au niveau des associés. J’ajoute enfin que certains clients tiennent compte, dans le choix de leurs conseils, du respect et de la mise en oeuvre par eux de valeurs sociétales telles que l’égalité et la diversité.

1) Richard Senghor est secrétaire général du Défenseur des droits. Charles-Henri Boeringer est counsel spécialisé en droit pénal chez Clifford Chance. Hélène Peyro-Saint-Paul est présidente déléguée du Cercle Gouvernance & Équilibre. Christophe Jamin est directeur de l’École de droit de Sciences Po.

2) McKinsey, Women Matter 2013.

3) 7e Baromètre Défenseur des Droits / OIT sur la perception des discrminations au travail, janv. 2014.

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