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Naissance d’un enfant et collaboration libérale : le juste équilibre

L’arrivée d’un « heureux événement » n’est pas toujours vécue comme tel par le cabinet avec lequel collabore le jeune parent. Et malgré les avancées des institutions représentatives de la profession pour protéger ce dernier, le système vit sous la menace des revirements jurisprudentiels, des réformes législatives et des lourdeurs administratives. Le point pour éviter les faux pas.

70 % des collaborateurs pensent que le risque de voir rompre le contrat de collaboration est accru à l’issue d’un congé maternité. L’enquête(1) date de 2012 mais le sujet reste d’actualité. Le 9 juillet dernier, la Cour de cassation a ainsi tranché en faveur d’un cabinet ayant mis fin à une collaboration pour manquement grave flagrant aux règles professionnelles, dans un contexte d’annonce de maternité. La haute juridiction a cassé l’arrêt de la cour d’appel au motif que cette dernière n’avait pas pris en compte les éléments invoqués postérieurement à la rupture et lui a demandé d’en examiner les causes réelles au-delà de celles avancées dans le seul courrier de rupture du contrat de collaboration. « Au-delà des ruptures dans le cadre des congés maternité, l’arrêt du 9 juillet pose le problème de la défense difficile à mener a posteriori pour toutes les ruptures de collaboration pour manquement grave sans délai de prévenance à l’initiative du cabinet », s’inquiète Valence Borgia, ancienne présidente de l’UJA et membre des commissions Égalité du barreau de Paris et du CNB. Et de mettre en garde « contre les risques de poursuites disciplinaires pour les cabinets qui abuseraient de ce type de rupture », même si la jurisprudence devait se confirmer.

Le barreau de Paris à la pointe

Cet éclaircissement jurisprudentiel pourrait en effet mettre à mal les récents efforts réglementaires des barreaux pour faire évoluer les mentalités et mieux protéger les jeunes parents. Pionnier, avec son système d’assurance Chance Maternité, le barreau de Paris a été à l’initiative de bon nombre de réformes en la matière. Il faut dire qu’avec, en moyenne, 500 congés maternité par an, le barreau parisien est concerné par le sujet. En outre, ces aménagements ont été, pour beaucoup, engagés sous l’impulsion de l’Union des jeunes avocats de Paris (UJA) qui en a fait l’un des fers de lance de son action ces dernières années.

Les dangers de l’article 15 du PLF

Depuis 2012, une jeune maman a droit à 16 semaines de congé maternité (RIN, art. 14.5). Durant cet arrêt, le cabinet doit continuer à lui verser sa rétrocession qui est désormais prise en charge à hauteur de 3 150 € par le RSI (Régime social des indépendants) et l’assurance contractée par l’Ordre. Une réforme qui permet de mutualiser les coûts et ne pas faire peser sur le seul cabinet la charge de la maternité mais qui demeure imparfaite – les petites structures restent celles qui ont le plus de difficultés à faire face au surcoût lié à un congé maternité – et précaire. D’ailleurs, l’article 15 du projet de loi de finances pour 2016, contre lequel les avocats ont protesté ces derniers jours et qui pourrait être amendé au Sénat, prévoyoit un prélèvement de 15 millions d’euros sur les produits financiers des fonds déposés dans les CARPA, intérêts qui permettent aujourd’hui de financer le système assurantiel « Chance maternité ».

Hormis les questions de financement de l’arrêt à proprement parler, la collaboratrice enceinte bénéficie d’une protection accrue puisqu’il ne peut être mis fin à son contrat qu’en cas de manquement grave flagrant aux règles professionnelles. Cette période de protection court huit semaines au-delà du congé et, en amont, la déclaration formelle de grossesse peut s’effectuer dans les quinze jours qui suivraient une rupture à l’initiative du cabinet.

« Cette réforme est intervenue après le constat de certains abus, explique Léonore Bocquillon, expert de la commission collaboration du Conseil national des barreaux (CNB) et membre de SOS collaborateurs. Il est arrivé que des collaboratrices annonçant leur grossesse verbalement soient félicitées par leur « patron » mais, à leur retour à leur bureau, aient la surprise de trouver l’email rompant leur contrat de collaboration que l’associé avait adressé pendant l’entretien ». L’avocate précise également que, dans « le cadre d’une rupture à l’initiative du cabinet à l’issue des huit semaines de protection complémentaire, il pourrait y avoir présomption de discrimination, avec renversement de la charge de la preuve ».

Ces délais de protection étendus s’appliquent également en cas d’adoption, même si le congé initial n’est que de dix semaines. Même extension de protection pour les pères qui, à Paris, ont droit à une suspension de quatre semaines réparties sur les six mois qui suivent la naissance, au lieu des onze jours accordés dans les autres barreaux.

Une sécurité accrue et un financement mutualisé qui ne règlent pour autant pas tout. La complexité des démarches administratives retarde souvent la prise en charge, même partielle, de la rétrocession et crée des sujets de tensions récurrentes entre les avocats concernés et leur cabinet. Des conflits qu’il faut dénouer pendant ou au moment du retour pour éviter qu’ils ne s’enkystent et fragilisent le lien de collaboration.

(1) Rapport Égalité professionnelle femmes/hommes au sein de la profession d’avocat réalisé par l’UJA et présenté en commission le 3 mai 2012

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