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Loi Rebsamen et loi El Khomri : les relations collectives d’entreprise en mouvement

Tout bouge, au sein des relations collectives d’entreprise.

De nouvelles perspectives s’ouvrent en matière d’instances représentatives du personnel (IRP) : les réunions communes, la visioconférence « normalisée », la possibilité significativement élargie de regrouper les IRP – soit par une délégation unique du personnel (DUP) dans les entreprises de moins de 300 salariés, soit par accord collectif.

Mais de nouvelles obligations s’imposent aussi : comme celle, à terme, de modifier le périmètre de la DUP pour les entreprises qui en étaient dotées avant la loi Rebsamen (car la DUP doit désormais intégrer le CHSCT), ou celle de mettre en œuvre les nouvelles règles relatives aux consultations périodiques du comité d’entreprise. Car il y a désormais trois temps forts pour ces consultations, qui vont imposer de nouveaux rythmes dans les flux d’informations, dans l’alimentation de la base de données unique, dans les cycles du dialogue social… À moins qu’une anticipation suffisante n’ait permis de fixer ces trois temps de consultation en fonction des rythmes préexistants.

Et puis, il y a tout ce qui touche à la négociation collective. La loi Rebsamen a complètement revisité la partie du Code du travail relative à la négociation annuelle obligatoire (NAO), qui doit désormais être chaque année menée en deux grands blocs de négociation (C. trav., art. L . 2242-1) :

– Un bloc comportant les thèmes de « la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée [comprendre : épargne salariale] » ;

– Un bloc comportant les thèmes de « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail [QVT] », la QVT recouvrant : l’emploi des personnes handicapées, la prévoyance d’entreprise, le droit d’expression des salariés, et deux thèmes nouveaux : l’articulation entre les vies personnelle et professionnelle et la non-discrimination.

Les entreprises de 300 salariés et plus ajouteront, tous les 3 ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

La loi remet donc en cause les habitudes prises au fil des années  – habitudes de (tout) faire ou de ne pas (tout) faire, séquencements… Il faut donc repenser le calendrier des négociations, en faisant bien sûr le lien avec le calendrier des consultations du comité d’entreprise… et des diverses échéances, dates, périodes majeures pour l’entreprise. Réfléchir aussi à l’opportunité d’un accord de méthode.

Et enfin, il y a le projet de loi El Khomri, qui envisage, entre autres, de redéfinir la place de l’accord d’entreprise dans la hiérarchie des normes (y compris le contrat de travail), la place de l’accord de groupe, les modalités de conclusion, de dénonciation, de révision des accords. Qui envisage aussi de regrouper les branches, ce qui provoquera certainement des modifications dans le dispositif conventionnel de branche applicable aux entreprises.

En clair, qu’il s’agisse de la forme ou du fond, il est probable qu’à moyen terme le dialogue social aura profondément évolué au sein des entreprises. Et il convient très certainement d’ores et déjà d’anticiper et de s’approprier ces évolutions.

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