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Plaidoyer pour l’alerte éthique

Un rapport du Cercle d’éthique des affaires sur les systèmes d’alerte éthique en entreprise prône la mise en place d’une version française du « whistleblowing » américain. Un thème délicat.

Lorsque le Cercle d’éthique des affaires (CEA) a décidé de se pencher sur la dénonciation, par les salariés, de méfaits qu’ils constateraient au sein de leur entreprise, il lui a fallu d’abord prendre des pincettes. Et reformuler le thème en « alerte éthique », pour évacuer toute notion de délation. Le groupe de travail, constitué de responsables d’entreprises, d’avocats, de chercheurs et d’universitaires, a également dû préciser l’esprit de son rapport : « la participation des salariés à l’amélioration des comportements et à la prévention des risques, et certainement pas la participation des salariés au pouvoir de police du chef d’entreprise ».

Le sujet est donc délicat. Mais le CEA relativise les blocages culturels, car la démarche est loin d’être inconnue en France. Les fonctionnaires ont déjà, via le service central de prévention de la corruption, un référent dans ce domaine, et l’article 40 du Code de procédure pénale les oblige à aviser le procureur de la République de délits qu’ils observeraient dans l’exercice de leurs fonctions. De plus, le concept de « Whistleblowing » – littéralement, « coup de sifflet » – est en vogue depuis que la loi américaine Sarbanes Oxley a imposé aux entreprises cotées aux États-Unis de mettre en place des systèmes permettant aux salariés d’alerter sur des pratiques internes douteuses. En France, quelque 60 % des entreprises du CAC 40 ont un système d’alerte en place ou en germe, estime Guillaume Eliet, administrateur du CEA et rapporteur du groupe de travail. Mais les expériences restent très hétéroclites. Le CEA a donc souhaité faire le point sur l’existant et en tirer des recommandations pour généraliser cette pratique.

Premier avantage d’un système formalisé : il permet aux salariés de refuser d’être témoins silencieux ou complices. « Il ne s’agit pas de créer un quelconque droit ou devoir d’alerter, mais de proposer aux salariés un outil pour exercer un droit dont ils disposent déjà : celui de s’exprimer librement sur la conduite de l’entreprise », précise Guillaume Eliet. Un cadre optionnel, donc, qui ne doit pas remplacer les canaux traditionnels d’expression et de revendication dans l’entreprise, et notamment éviter de court-circuiter les prérogatives des représentants du personnel, sous peine de constituer un délit d’entrave.

Second atout du système : il protège l’entreprise. En donnant l’alarme en amont et en interne, le système permet de traiter un problème avant qu’il n’éclate sur la place publique. À condition toutefois de bien préciser les règles, pour favoriser les alertes importantes et de bonne foi. Ces règles devront être élaborées en concertation avec le personnel et composer avec les prescriptions du droit du travail, insiste le CEA, car des restrictions non nécessaires de liberté peuvent être annulées en justice.

Mais le système se heurte à une difficulté majeure. Aux États-Unis, les représailles contre les salariés dénonciateurs sont monnaie courante, même si nombre d’entreprises externalisent la gestion du whistleblowing auprès de prestataires spécialisés. Comment alors sécuriser la prise de parole ? Par l’anonymat ? « Au départ, les entreprises de notre groupe rejetaient l’anonymat, parce qu’il augmente les risques de dénonciation calomnieuse ou personnelle », explique Guillaume Eliet. « Mais il a été finalement réhabilité dans nos discussions. Lui opposer un refus de principe serait s’exposer à rater une alerte vraiment sérieuse ». Le consensus a été total, en revanche, sur la confidentialité. Mais elle peut être difficile à préserver (dans le cas d’une source d’information évidente, par exemple). Faut-il alors offrir une protection légale supplémentaire au salarié émetteur ? « Cette protection existe déjà de par la loi et la jurisprudence relatives à l’exercice de la liberté d’expression par le salarié, et permet d’éviter de nouvelles lois », rétorque Guillaume Eliet. Le CEA reconnaît toutefois qu’une telle initiative pourrait avoir un impact psychologique important en rassurant les salariés.

À l’avenir, la vraie question pour les entreprises sera de contrôler et d’évaluer le système qu’elles auront mis en place. D’autant que les investisseurs et les agences de notation éthique – mais aussi les autorités de tutelle des marchés – ne manqueront pas de demander des données quantitatives. Et ces techniques de mesure ne sont pas encore au point.

(*) Côté avocats : Guillaume Eliet et Pascale Gros, associés, Monique Beguiachvili et Jennifer Carrel, du cabinet Coudert Frères. Côté universitaires : notamment Rihad Ben Hamza, professeur de droit à l’université Paris I et Marie Nigon, Paris XII.

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