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SOURIEZ, VOUS ÊTES RECLASSÉ !

Ces derniers mois, plusieurs offres de « reclassement » proposées sur des postes situés en Roumanie ou en Arménie ont défrayé la chronique. Chaque fois, l’entreprise qui procédait à des suppressions de postes proposait aux salariés menacés par un licenciement sec un reclassement au sein d’une filiale du groupe, ou d’une entreprise partenaire, dans des lieux où les conditions de vie et de rémunération sont sans commune mesure avec la France.

Ce type de reclassement a sans doute de quoi choquer. Et pourtant, ces entreprises n’ont fait que respecter – certes de manière maladroite – une obligation légale. En effet, reprenant la jurisprudence, l’article L. 321-1 du Code du travail fait de l’obligation de reclassement préalable au licenciement une condition de validité du licenciement pour motif économique. Le licenciement qui serait prononcé en violation de cette obligation est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La recherche de reclassement doit s’étendre à toutes « les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient » et sur tous les postes disponibles, même de catégories inférieures, et même si cela exige une modification du contrat de travail des salariés concernés. Ainsi, les groupes internationaux sont dans l’obligation de proposer, à titre de reclassement, tous postes disponibles dans les sociétés situées à l’étranger.

Ce dévoiement de l’obligation de reclassement n’est qu’une illustration de plus de l’échec de notre législation sociale à protéger efficacement les travailleurs des conséquences d’une restructuration. Notre droit du travail est un amoncellement de mesures destinées à retarder ou à réduire les effets des licenciements économiques pour les salariés. Or, pour faire face à la concurrence des pays à bas coût de production, il convient de miser sur la valeur ajoutée, ce qui suppose, outre des investissements en recherche-développement, une démarche active de gestion des compétences pour élever le niveau de qualification des salariés.

Quelques timides mesures ont récemment été prises dans ce sens, comme le droit individuel à la formation (DIF) issu de la loi du 4 mai 2004. Mais la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 pourrait renfermer davantage de potentiel en ce domaine. Selon ce texte, les entreprises d’une certaine taille doivent mettre en place une négociation triennale portant notamment sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Parmi les divers dispositifs qui pourraient trouver place au sein d’un plan de GPEC on peut citer : la mobilité interne, la validation des acquis de l’expérience et la mise en place d’un parcours de formation individualisé. Dans l’esprit du législateur, la GPEC devrait permettre à l’entreprise d’identifier et d’adapter les compétences de ses ressources humaines à ses propres besoins et, si possible, aux attentes des salariés. La GPEC pourrait également constituer un outil pour gérer le raccourcissement de la durée de vie des savoir-faire chez les salariés, et les inciter à développer leur « employabilité ».

Il y a fort à parier que, désormais, les juges ne se contenteront plus de vérifier si des offres de reclassement ont bien été proposées aux salariés licenciés à la suite d’une restructuration. Ils seront de plus en plus enclins à contrôler, en amont, les politiques mises en œuvre par l’entreprise pour anticiper les évolutions économiques et technologiques et en particulier, la manière dont l’entreprise aura géré l’évolution des carrières et l’adaptation professionnelle de ses salariés.

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