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PRINCIPES DE RECRUTEMENT POUR TEMPS DE CRISE

Les mêmes causes produisant les mêmes effets, comme aux États-Unis il y a vingt ans et en Grande-Bretagne il y a deux ans, la question du recrutement des jeunes avocats et de sa « diversité », selon le terme en usage dans les pays anglo-saxons (abusivement réduit à son sens ethnique), sera bientôt posée aux cabinets d'affaires français – non sans raison. Menée sans réflexion, la sélection ordinaire de bons curriculum vitae conduit à retenir les étudiants aux profils les plus classiques et qui, surtout, ont eu la bonne information au bon moment sur les formations à suivre et les stages à effectuer. Bien souvent, ils ont aussi eu la bonne fortune d'habiter les quartiers bien dotés en lycées de qualité. La boucle est alors bouclée. Cette sélection par défaut, selon l'« ordre naturel des choses », laisse de côté d'excellents candidats qui, faute de correspondre à ce profil, échappent au processus de sélection au stade du premier emploi, mais aussi dès les premiers stages. Or, faute de bons stages, il est ensuite difficile d'intéresser les cabinets d'affaires.

Comment éviter cela ? Voici quelques suggestions pour ne pas laisser passer de bons CV pour de mauvaises raisons…

– Un CV parfois peu cohérent (du type : licence de droit privé, maîtrise de droit public et DEA de propriété littéraire et artistique) mais toujours assorti de mentions est souvent l'indice d'un candidat de premier ordre qui n'a pas eu les indications adéquates sur la façon de construire son CV. Au demeurant, la « cohérence » est parfois un mauvais indicateur. Un candidat qui sait à 20 ans ce qu'il entend faire à 25 est peut-être étroit d'esprit…

– Les facultés moins prestigieuses que les deux grandes universités parisiennes ne forment pas nécessairement des candidats moins doués ou moins ambitieux, surtout dans un pays de forte diversité géographique et sociale. Seuls doivent compter les notes, les mentions et les stages, ainsi que les recommandations qu'ont pu donner les professeurs à leurs meilleurs étudiants. Il est aussi intéressant de demander aux candidats leurs mémoires de troisième cycle : le sujet choisi, le style de rédaction et la note obtenue sont de bons indicateurs.

– Les cabinets devraient formaliser leur processus de sélection et se rapprocher d'universités en veillant précisément à diversifier les facultés appelées à leur adresser des stagiaires. Les avocats chargés de « travaux dirigés » peuvent également exercer une mission de repérage parmi les meilleurs étudiants.

– Il serait heureux d'offrir des stages d'initiation dès la fin du DEUG ou de la licence aux étudiants qui n'ont pas d'expérience pratique du droit, ni des affaires, afin qu'ils puissent découvrir le métier de juriste d'affaires.

– Les doubles formations, telles HEC/droit ou IEP/droit, sont bienvenues, mais les exiger en toutes circonstances introduit un biais social dans le recrutement – contre lequel les directeurs de Sciences-Po et de l'Essec ont tenté de réagir chacun à leur manière, avec un courage qui n'a pas été imité. Or, la qualité d'un candidat peut se déduire d'autres indices : une formation préalable ou parallèle dans une discipline sans rapport avec le droit, des stages dans des milieux professionnels divers, des activités associatives ou politiques. La maturité et la finesse peuvent provenir d'expériences extrêmement variées… Il n'y a pas que les voyages qui forment la jeunesse !

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