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AVOCATES ASSOCIÉES : EFFICIENCE ÉCONOMIQUE ET EXIGENCE SOCIÉTALE

Réalisé sous l’égide du New York City Bar Association, un rapport récent de Valérie Demont, of counsel au sein du cabinet Paul Weiss et présidente du Best practices subcommittee of the Committee on Women in the Profession, présente une photographie édifiante des partnerships des cabinets américains. Ainsi seulement 17 % des associées des firmes américaines sont des femmes, dont majoritairement des non equity partners. Le rapport insiste sur le fait que toute entreprise qui souhaite rester compétitive sur le marché du droit doit traiter la question de l’inégalité hommes-femmes et des discriminations en général.

En 2004, déjà, près de 100 general counsels (directeurs juridiques) avaient signé un document intitulé « Call to action – Diversity in the legal profession », considérant que la diversité au sein des firmes devait être un critère de sélection de leurs cabinets d’avocats. Des propos qui vont déjà au-delà de la déclaration d’intention. Ainsi, en 2005, le general counsel de Wal-Mart a-t-il demandé à ses cabinets d’avocats de justifier que, parmi leur top five, figurent au moins une femme et un homme de couleur. L’une des firmes fut déréférencée pour ne pas avoir pu en justifier.

Afin de remédier à cet état de fait, le rapport présente une série d’initiatives pratiques et politiques pour que les cabinets modifient profondément cet état des choses. Parmi ces éléments, figure la mise en avant de l’importance technique et organisationnelle du capital féminin dans les stratégies de firmes. L’organisation collective de service à la famille et la prise en compte matérielle et électronique des possibilités de travail à distance pendant les congés de maternité sont aussi évoquées.

Qu’en est-il de la Place de Paris ? Les cabinets les plus masculins ont entre 4 à 7 % de femmes associées. Les très rares cabinets féminins peuvent en compter jusqu’à 50 %. Chez Bird & Bird, 50 % de associés sont des femmes ; chez Nomos, la proportion est de 45 % ; chez August & Debouzy de 44 % ; et de 42 % chez Ginestié Magellan Paley Vincent. La fonction de managing partner se décline, quant à elle, encore plus rarement au féminin. Pourtant, les femmes exercent habituellement le management de façon peu autocrate, fondant la direction des cabinets sur l’émulation et l’esprit d’équipe, d’où une plus grande stabilité des équipes et une pérennité accrue des structures. Le barreau d’affaires de Paris qui a échoué, en dépit des extraordinaires talents qu’il réunit, à multiplier le nombre de firmes d’origine française qui survivent à leurs fondateurs, n’a-t-il pas là une des voies pour mettre fin à cette malédiction ? Alors que faire pour passer de cette étape « expérimentale » à la généralisation ? La France a des atouts. Culturellement, elle est plus ouverte sur le travail des femmes que nombre de pays européens, et les infrastructures qui facilitent le travail de celles qui ont des enfants y sont meilleures.

Il faut être attentif car les jeunes avocates ne gèrent pas leur promotion comme leurs confrères, il faut les convaincre qu’elles peuvent revendiquer d’être promues associées et conjuguer vie personnelle et professionnelle.

Enfin, une communication active est nécessaire : communiquons sur les réussites féminines, demandons au CNB et à l’Ordre de mettre en place des indicateurs permettant d’observer, au-delà de quelques exemples, la situation du barreau et son évolution, rendons ces chiffres publics de sorte que les médias et les entreprises puissent y avoir accès… et pourquoi pas médiatisons quelques cas graves de discriminations de femmes dans certains de nos cabinets.

* « Best Practices for the Hiring, Training, Retention, and Advancement of Women Attorneys », New York City Bar, Committee on Women in the Profession, February 7, 2006.

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