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Fiches pratiques

Management & ressources humaines | Coaching

Coaching | Publié le 12.11.2010

Les leviers de la motivation sont-ils les mêmes pour tous ?

Un docteur en psychologie américain réputé, le Dr Taibi Kahler, a mis au point un modèle (La Process Communication) testé et reconnu dans le monde entier. Il conseille, notamment depuis de nombreuses années, de grandes entreprises. Taibi Kahler propose un concept qui ne manque pas d’intérêt, s’agissant de la motivation :

La motivation naîtrait de la satisfaction positive de nos besoins. Pour la plupart d’entre nous, nous n’avons pas été éduqués à écouter nos besoins. Lors d’ateliers de travail sur ce sujet, il apparaît bien souvent que nous ne savons même pas de quoi il s’agit. Nous confondons, souvent, besoins avec envies ou demandes.  Lorsque nous parlons de « besoins », nous pensons à la pyramide de Maslow, constituée de cinq niveaux ou degrés : les besoins physiologiques (manger, boire, dormir, respirer...) ; les besoins de sécurité (du corps, de l'emploi, de la santé, de la propriété...) ; les besoins d'appartenance et affectif (amour, amitié, intimité, famille) ; l’estime (confiance, respect des autres et par les autres, estime personnelle) ; et l’accomplissement personnel (morale, créativité, résolution des problèmes...). En quelques mots, l’idée développée par Maslow est que nous sommes appelés à satisfaire chaque besoin d'un niveau avant de penser aux besoins situés au niveau immédiatement supérieur de la pyramide.
Taibi Kahler, quant à lui, a identifié huit besoins que nous aurions tous mais que nous avons, en fonction de notre histoire, hiérarchisés : le besoin de reconnaissance de la personne ; le besoin de structuration du temps ; le besoin de reconnaissance des compétences ; le besoin d’excitation (challenges, défis) ; le besoin de solitude ; le besoin de contacts ludiques positifs ; le besoin de reconnaissance des opinions ; et les besoins sensoriels.
D’après lui, identifier ces besoins et les hiérarchiser est indispensable pour pouvoir les satisfaire de manière positive. Cette approche nous permettrait d’une part, de comprendre ce qui nous motive et d’autre part, de prendre conscience de la raison pour laquelle nous adoptons parfois certains de nos comportements « négatifs ». Il ajoute que notre énergie dépend en grande partie de cette satisfaction : lorsque nos besoins ne sont pas satisfaits, nous adoptons un comportement dit « sous-stress ». Nous agissons comme si nos batteries étaient vides et nous nous sentons déprimés.
Prenons un exemple :
Imaginons que nous travaillons avec un collaborateur dont le premier besoin à satisfaire est le besoin de reconnaissance des compétences. Si nous ne lui disons jamais quand son travail est bien fait, au bout d’un certain temps, il ne se sentira plus motivé. Si son besoin est d’être reconnu pour ses opinions et que nous ne le consultons jamais sur ce qu’il pense de telle ou telle approche, lui aussi manquera de motivation. Si nous disons à ce type de personnes : « je vous trouve génial », bien entendu, il sera content mais ce n’est pas ce retour, positif en apparence, qui le motivera. Et ce pourra être une source d’incompréhension de votre part : « mais que veut-il ? Il n’est jamais content ! ». En fait, il préférera sans doute entendre : « j’aime travailler avec toi car tu es solide techniquement (compétences) ou parce que tu apportes des éléments constructifs à ma réflexion sur ce dossier (opinions) ».
Si nous mettons du diesel dans une voiture qui fonctionne à l’essence, elle n’avancera pas, pire, elle sera en panne. C’est pourquoi, notamment en terme de management, la question des « besoins » est essentielle à traiter chez nous d’abord, puis dans nos équipes.

Sources : Wikipedia (Maslow) et les ouvrages sur « La Process Communication » de Gérard Collignon et Pascal Legrand chez InterEditions

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